Empregado hipersuficiente: o que pode e o que não pode ser negociado?

Empregado hipersuficiente: o que pode e o que não pode ser negociado?
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A figura do empregado hipersuficiente consta na CLT e na reforma trabalhista. Trata-se de um conceito jurídico que atendeu a um grande anseio das empresas empregadoras que buscavam maior eficiência e segurança jurídica nos acordos firmados com trabalhadores de alta qualificação e que ocupam funções mais elevadas na estrutura de hierarquias dentro das corporações.

Esse novo conceito apresenta características especificas, e somente é verificado caso o trabalhador preencha alguns requisitos.

Quer saber mais sobre o assunto? Este artigo vai apresentar um panorama geral sobre o conceito de empregado hipersuficiente e as principais características dessa nova figura jurídica. Acompanhe a leitura!

O que é o empregado hipersuficiente?

A figura do empregado hipersuficiente é uma presunção da lei. O conceito legal está previsto no artigo 444, parágrafo único da CLT. Nesse sentido, todos os trabalhadores que fazem jus a determinados requisitos previstos legalmente têm a prerrogativa e autonomia para negociar os seus direitos trabalhistas de forma direta com o empregador — sem que haja a necessidade de interferência e assistência do sindicato representante da categoria ou classe.

Quais são os requisitos para ser enquadrado nessa categoria?

As condições que os trabalhadores precisam preencher para serem considerados empregados hipersuficientes são as seguintes:

  • portar diploma de qualquer curso de ensino superior;
  • receber remuneração igual ou superior a duas vezes o limite dos benefícios previstos no RGPS (Regime Geral de Previdência Social). Atualmente, esse valor é equivalente a R$ 11,6 mil.

Esses requisitos são considerados cumulativos. Isso significa que a figura do empregado hipersuficiente somente estará configurada caso ele preencha ambas as condições de forma simultânea.

Como funciona esse acordo?

O acordo entre o empregado e empregador pode durar por prazo certo ou pode ter tempo indeterminado, a depender do que foi ajustado entre as partes. Do mesmo modo, é importante formalizar todo o acordo por escrito e sob a presença de, no mínimo, duas testemunhas.

Uso da arbitragem para resolver conflitos

Além disso, a reforma admitiu a viabilidade de os assuntos que dizem respeito a esse tipo de negociação serem objetos de decisão pelas câmaras arbitrais — em vez da tradicional Justiça do Trabalho. A arbitragem é uma maneira de desafogar o Judiciário e decidir a questão de um jeito mais célere.

Contudo, para isso, é necessário que o empregado solicite essa medida, ou concorde com essa possibilidade. Afinal, a arbitragem é um meio de acelerar a solução de conflitos. Ou seja, ele não tem nenhum tipo de obrigação de aceitar o foro arbitral e pode decidir optar pela Justiça do Trabalho.

Liberdade de contratação

Essa mudança permitiu uma maior liberdade na contratação, uma vez que as circunstâncias contratuais que são determinadas entre ambas as partes (empregador e empregado) apresentam a mesma validade, segurança e eficácia do que a negociação realizada de maneira coletiva — mas não podem dispor de maneira diversa do que prevê a Constituição e outras legislações, como a CLT.

Quais são os direitos trabalhistas que podem ser negociados?

Os direitos que podem ser discutidos diretamente com o empregador estão previstos no art. 611-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nesse sentido, a negociação vai prevalecer sobre o que está estabelecido pela CLT e sobre os acordos coletivos, em geral. Confira alguns exemplos:

  • jornada de trabalho;
  • bancos de horas;
  • intervalo para almoço;
  • teletrabalho (home office);
  • regime de sobreaviso;
  • adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE);
  • plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
  • regulamento empresarial;
  • trabalho intermitente;
  • remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
  • modalidade de registro de jornada de trabalho;
  • troca do dia de feriado;
  • enquadramento do grau de insalubridade;
  • prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
  • prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
  • participação nos lucros ou resultados da empresa.

Quais são os direitos que não são passíveis de negociação?

É essencial mencionar que nem todos os direitos trabalhistas podem ser objetos de negociação. Nesse sentido, os direitos que estão assegurados no art. 7º da Constituição Federal não podem ser objetos de discussão entre empregado e empregador. Trata-se das cláusulas pétreas. Logo, elas não podem ser reduzidas sob nenhuma condição. Conheça os principais exemplos:

  • décimo terceiro salário,
  • fundo de garantia do tempo de serviço;
  • repouso semanal remunerado;
  • garantia de salário;
  • remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
  • participação nos lucros, ou resultados;
  • salário-família pago devido à existência de dependentes do trabalhador de baixa renda;
  • remuneração de horas extras superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;
  • férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
  • licença-maternidade;
  • licença-paternidade;
  • aviso prévio proporcional ao tempo de serviço;
  • adicional de insalubridade ou periculosidade;
  • aposentadoria;
  • seguro contra acidentes de trabalho;
  • proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
  • proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
  • proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual, ou entre os profissionais respectivos;
  • proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos, e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
  • igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

A reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017) proporcionou várias mudanças na CLT. Ela foi publicada com o objetivo de flexibilizar as relações de trabalho e simplificar o andamento das questões sobre os direitos envolvendo empregado e empregador. No mesmo sentido, ela criou uma nova figura jurídica, a do “empregado hipersuficiente”, conceito que visa simplificar as atividades dos trabalhadores que preencham alguns requisitos específicos.

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